Vraag:

Mijn medewerker is nog volledig ziek. Toch verzoekt de arbodienst mij om een plan van aanpak te maken. Moet ik dat doen?

Antwoord Keerpunt:

Als een medewerker langere tijd ziek is krijgt u te maken met de Wet Verbetering Poortwachter.  Deze wet betreft de eerste twee jaar ziekte waarin u het loon doorbetaalt. Samen met uw medewerker moet u zich in de eerste twee jaar optimaal inspannen voor een snelle re-integratie. Hetzij in uw eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever.

De Wet Verbetering Poortwachter kent een aantal stappen dat u tijdens de eerste twee ziektejaren van uw medewerker moet nemen. Het maken van een plan van aanpak is een van de belangrijkste.

Binnen zes weken na de eerste ziektedag maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse. Het doel van deze analyse is zowel u als uw medewerker te ondersteunen bij een succesvolle aanpak van de re-integratie en een advies te geven over de herstelmogelijkheden en werkhervatting. Na acht weken maakt u samen met uw medewerker een plan van aanpak. Hierin beschrijft u alle activiteiten die nodig zijn om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Ook de afgesproken doelstellingen en termijnen komen in dit plan. Verder wordt er een casemanager aangesteld die toeziet op de uitvoering en de voortgang van de re-integratie.

Een voorbeeld

Een medewerker komt tijdens een skivakantie lelijk ten val en breekt daarbij beide polsen. Vanwege de complexiteit van de breuken staat al snel vast dat de medewerker de eerste drie maanden niet kan werken. Toch vraagt de casemanager van Keerpunt de werkgever al bij het eerste contact of er een plan van aanpak is opgesteld. Waarom?

Hoewel iedereen hoopt op een spoedige genezing kan er een complicatie of bijkomende ziekte ontstaan waardoor het ziekteverzuim langer duurt. Mocht een WIA-aanvraag nodig zijn dan vraagt het UWV naar het oorspronkelijke plan van aanpak. De werkgever moet vanaf het begin van het verzuim zwart op wit kunnen aantonen of er wel of niet mogelijkheden waren voor werkhervatting. Als niet of onvoldoende aangetoond kan worden wat er aan re-integratie is gedaan kan dat aanleiding zijn voor het UWV om de werkgever een loonsanctie op te leggen.

Drempelverlagend

Het maken van een plan van aanpak werkt ook drempelverlagend in het contact tussen werkgever en zieke medewerker.  In de praktijk aarzelt een werkgever nog wel eens om te vragen hoe het gaat. Hij  wil niet controlerend overkomen. De medewerker op zijn beurt ervaart dit juist als desinteresse. Het maken van een plan van aanpak biedt de werkgever een formeel moment om contact te leggen en verlaagt voor de medewerker de drempel naar werkhervatting.

Bijstelling en eerstejaarsevaluatie

Een schoonmaker valt uit vanwege uitslag aan zijn handen. De uitslag blijkt een reactie van het werken met water. Specialisten in het ziekenhuis doen onderzoek en een casemanager van Keerpunt begeleidt de werkgever bij het maken van het plan van aanpak met als doel een snelle hervatting van het eigen werk. Vier maanden later blijkt dat de allergische huidreactie van de schoonmaker niet verdwijnt en is hij niet meer in staat terug te keren in zijn eigen werk. Het einddoel van de re-integratie verandert daardoor in werkhervatting bij een andere werkgever en het plan van aanpak wordt bijgesteld. Als na een jaar nog geen sprake is van een succesvolle re-integratie dan vindt een eerstejaarsevaluatie plaats.

Samenvattend:

Het plan van aanpak is een wettelijke verplichting en moet acht weken na de eerste ziektedag zijn opgesteld. Het is bedoeld om werkgever en werknemer zelf verantwoordelijkheid te laten nemen voor de re-integratie. Het UWV vraagt bij een WIA-aanvraag om het plan van aanpak, eventuele bijstellingen en om de eerstejaarsevaluatie. De casemanager van Keerpunt adviseert de werkgever en werknemer bij het opstellen van het plan van aanpak.